Blog

Hybride werken stabiliseert

Terwijl het aantal thuiswerkers tijdens de coronapandemie flink toenam, zien we sinds midden 2022 een stabilisatie van de cijfers. Vanaf dat moment schommelt het aantal thuiswerkdagen rond de 30%. Ook het percentage medewerkers met een hybride werkovereenkomst bevindt zich op een vergelijkbare 28%.

“Terwijl sommige bedrijven opnieuw kiezen voor een volledig op locatie gebaseerde werkwijze, omarmen andere de voordelen van een hybride aanpak. Globaal gezien is er duidelijk een stabilisatie zichtbaar”, vertelt professor Buyens.

Kloof tussen werkgevers en werknemers verkleint

“Ook vandaag bestaat er nog een kloof tussen werkgevers en medewerkers ten aanzien van het hybride werken. Toch liggen hun verwachtingen vaak dichter bij elkaar dan gedacht.”

Bijna een jaar geleden concludeerde professor Buyens dat er een kloof bestond tussen hoe werkgevers het hybride werken evalueren en hoe hun medewerkers ernaar kijken. Terwijl werkgevers de negatieve impact op cultuur, structuur en productiviteit signaleren, klinkt bij de medewerkers een verhaal van vrijheid en verhoogde productiviteit. Ook vandaag bestaat deze kloof nog steeds. Toch liggen de verwachtingen van werkgevers en medewerkers vaak dichter bij elkaar dan gedacht. Zo bedraagt het verschil tussen het aantal dagen dat medewerkers op afstand willen werken en wat hun werkgevers verkiezen niet meer dan een halve dag.

Dit is onder andere te danken aan het feit dat medewerkers de voordelen van werken op locatie ervaren, toonde professor Buyens aan. Bovendien stellen werkgevers vast dat de klantenservice in een hybride werkomgeving minstens even goed of zelfs beter verloopt dan voor de pandemie. De investeringen van organisaties in digitale technologie die goede klantervaringen mogelijk maakt, werpen dus hun vruchten af.

Hybride werken als onderdeel van het HR-beleid

Flexibiliteit blijft een belangrijke voorwaarde voor kandidaten in hun zoektocht naar een nieuwe baan. In zijn webinar verwees professor Buyens naar onderzoek onder meer dan 2000 werkzoekenden wereldwijd. Daarin gaven de respondenten het volgende aan:

• Flexibiliteit is een absolute prioriteit.
• 33% van de kandidaten weigerde een baan omdat flexibele werkmogelijkheden ontbraken.

Ook hierin lijken werkgevers en werknemers elkaar te vinden. Bedrijven beschouwen het creëren van hybride werkmogelijkheden als een van hun topprioriteiten in de strijd om talent. Bovendien toonde professor Buyens ook aan dat vooral senior en goedbetaalde medewerkers de voorkeur geven aan thuiswerken. Het is juist deze groep die in veel organisaties het HR-beleid bepaalt.

Uitdagingen blijven bestaan

“Medewerkers willen meer autonomie en verbinding. De grote uitdaging voor leidinggevenden is om deze behoeften op elkaar af te stemmen.”

Dat werkgevers en medewerkers elkaar op verschillende manieren vinden rond het hybride werken, betekent uiteraard niet dat alle uitdagingen zijn opgelost. Een recente studie van Korn Ferry toont aan dat 75% van de medewerkers flexibele werkafspraken verwacht en dat 65% van hen behoefte heeft aan meer persoonlijk contact met collega’s. Volgens professor Buyens brengt dit uitdagingen met zich mee voor leidinggevenden, die de behoefte aan meer autonomie en verbinding moeten afstemmen.

Daarnaast stelt hij vast dat organisaties, gedreven door de zoektocht naar een rechtvaardige oplossing, vaak kiezen voor een one-size-fits-all beleid. Hij merkt echter op dat deze aanpak, die flexibiliteit beperkt ten gunste van meer rechtvaardigheid, doorgaans niet leidt tot meer werknemerstevredenheid.

Succesvol hybride werken vanuit een flexibel beleid

“Met een flexibel beleid rond hybride werken is er geen negatieve impact op de productiviteit en service.”

Ondanks de uitdagingen benadrukte professor Buyens meerdere malen dat hybride werken zal blijven bestaan. De belangrijkste reden? Hybride werken heeft geen negatieve impact op de productiviteit en service, ook niet voor zogenaamde frontline workers, en draagt bij aan het werkcomfort en -geluk van medewerkers.

Maar hoe moet zo’n hybride werkomgeving er dan precies uitzien? Volgens de professor is het noodzakelijk dat organisaties een flexibel beleid rond hybride werken voeren, afgestemd op verschillende groepen, verantwoordelijkheden, activiteiten en ‘moments that matter’: momenten waarvoor samenzijn op locatie een echte meerwaarde betekent, zoals het onboarden van nieuwe medewerkers, het starten van een nieuw project, en het bouwen aan een hecht team.

Ten slotte moet hybride werken hand in hand gaan met inspanningen die asynchroon gefocust werken en welzijn ondersteunen. Daar ligt volgens de professor nog werk aan de winkel. Zo organiseert slechts een kleine minderheid van de bedrijven dagen zonder vergaderingen of e-mails, of waarin geestelijke gezondheid centraal staat.